Профили должностей

Если я приму на работу кучу непригодных субьектов, это нанесет нам большой ущерб, потому что понадобится время, чтобы от них избавиться. Они начинают проникать в организацию и потом нанимают на работу таких же непригодных работников, как и они сами.

(Девид Причард)

 

При наборе сотрудников в проект невозможно обойтись без модного ныне понятия «профиль должности». Иначе вы можете, сами того не желая, нанять совсем не того человека на совсем не то место. Иногда ситуации доходят до идиотизма. Для вдохновения к прочтению статьи о профиле должности посмотрите этот юмористический номер «Камеди вумен».

Вам кажется, что такого в жизни не бывает? Тогда давайте вспомним крымскую прокуроршу «Няшу», она же «Няш Мяш», она же Наталья Поклонская.

Изображение

Из-за миловидной внешности и голоска эту девушку практически никто не воспринимает всерьез — и смотрится вся эта ситуация с ее назначением довольно комично. А комично это потому, что человек не целиком соответствует профилю своей должности. Ведь мало подобрать компетентного специалиста, необходимо еще и учитывать другие параметры. Таким образом, мы можем сказать, что:

 

Профиль должности — это подробное описание того, какой специалист по профессиональным и личностным характеристикам должен быть нанят на то или иное место в компании.

 

Для начала руководитель или менеджер по персоналу должен сам очень хорошо понимать, каков профиль у искомой должности. Например, должен ли человек быть экстравертом, так как работа предполагает общение с людьми, либо же интровертом, так как работа будет с цифрами. Должен специалист быть миловидным и мягким в общении либо жестким и солидным. Должен ли он быть совой или жаворонком, если это важно в его будущей работе. И так далее и тому подобное. Первое, что вы должны сделать как управленец, — это самому себе ответить на данные вопросы.

Далее необходимо письменно составить профиль должности, где будет указано не только требуемое образование и специализация, опыт работы и достижения, но и личностные характеристики, а также то, в каких условиях будет работать этот человек, каковы его перспективы на новом месте и другое.

Только тогда, когда будет описан этот профиль, можно приступать к поиску конкретного человека. И кандидаты, которые будут приходить, оцениваются уже не субъективно, а, в первую очередь, по перечисленным приоритетным параметрам.

Также весьма рекомендуем включить в профиль психотип будущего подчиненного. Определение психотипов можно найти в этой статье. Эти требования вы озвучивать в профиле должности не должны (либо сделаете это лишь частично), однако для себя на заметку их поставите, а при наборе на работу будете тестировать кандидатов — и подходящим под тот или иной психотип отдавать предпочтение.

В заключение хочется добавить, что построение профиля должности очень сильно упростит вам задачу по поиску персонала, особенно если вы делаете это посредством кадрового агентства либо менеджера по подбору персонала. Тогда, скорее всего, на собеседование к вам дойдут только те люди, которые, действительно, могут работать на этой должности.