Мотивация удаленных сотрудников: нанять, организовать, удержать

Изображение

Сегодня многие фирмы либо целиком, либо частично работают за счет удаленного персонала, который может являться штатным и выполнять какую-то работу ежедневно, а может им не являться и привлекаться к проектам время от времени. Если спросить руководителей о том, считают ли они возможной какую-либо другую мотивацию к работе у удаленного персонала, помимо денег, и считают ли они возможным развитие у такого персонала командного духа, многие ответят «нет». И, на первый взгляд, действительно: чем можно еще мотивировать человека, который находится в отрыве от офиса и которого не интересует ничего, кроме денег? Но оказывается, и из группы удаленных работников можно сформировать настоящую команду. Что же для этого нужно?

 

Формируем процессную структуру

О том, как формировать процессную структуру предприятия, у нас сказано в статье в разделе «Процессы». А сейчас хотелось бы отметить важность наличия такой структуры именно для удаленных работников.

Они нуждаются в процессной карте больше, чем какие бы то ни было другие работники. Потому что вы не сможете каждые пять минут стоять у них над душой, следить за ошибками и давать рекомендации. Поэтому все то, как они будут выполнять свою работу, должно быть прописано в процессной карте. Карту нужно раздавать еще в первый день работы. То есть ознакомление с этой картой – первое, что ваш персонал должен сделать на новом месте.

 

Формируем функциональную модель работы персонала

В голове у каждого начальника должна быть четкая схема процессов, выполняемых на фирме, и того, кто за эти процессы отвечает. Поименно. И каждый винтик этой схемы должен заранее знать, какое место он занимает. При необходимости его нужно сконнектить с другими винтиками системы, чтобы появилось ощущение команды, хоть и удаленной.

 

Формируем четкую систему наград и мотиваций

Каждый работник вашей фирмы должен понимать абсолютно все критерии, по которым оценивается его труд. Особенно это важно делать с удаленными работниками, которым желательно выставлять размер зарплаты в зависимости от объемов выполненной работы.

 

Даем дополнительные возможности

Часто удаленного работника можно командно мотивировать возможностью стать партнером предприятия. То есть по истечении определенного срока и по достижении определенных результатов в работе он может начать получать дивиденды от прибыли фирмы. Это очень мотивирует сотрудников на то, чтобы работать лучше и переживать за судьбу предприятия.

 

Дарим неожиданные «плюшки»

Ваш работник очень любит футбол? Или же, может, обожает ходить в кино? Вы должны знать увлечения всего своего персонала, что позволит при возможности неожиданно подарить какие-нибудь билеты на день рождения или другой праздник. Это могут быть совершенно не дорогие приятные мелочи.

 

Даем дополнительные гарантии

Если работник удаленный, это вовсе не означает, что он должен работать неофициально, не иметь никаких социальных гарантий и быть полностью незащищенным. Вы можете дать своим удаленным работникам такие дополнительные гарантии, как участие в корпоративной системе накопительного страхования пенсии, что требует лишь небольших затрат с вашей стороны, можете оформить для них медицинские страховки, можете просто расписать схему, по которой они будут претендовать на те или иные выплаты, например, в случае болезни. Поверьте, это даст вашему персоналу ощущение надежности и подарит дополнительные стимулы к работе.

 

Вводим ответственность за задачу

Если ваши работники четко знают, что вы выполненную ими задачу проверите в 100% случаев, они будут стараться. А если вы не имеете возможность проверять все, но работа течет и течет? Тогда в ней начинают вылезать огрехи, на которые сам работник может махнуть рукой, если у него не выработался командный дух. Также работники могут обманывать вас о времени выполнения задания.

Для частичного решения этой проблемы вам необходимо воспользоваться специальными программами — тайм трекерами. Использовать только почту или скайп — недостаточно. Вам необходимо через эти программы ставить задачи каждому сотруднику в письменной форме и контролировать исполнение, в том числе, и объем затраченного времени.

Если у вас сложная структурная организация, вы можете воспользоваться более совершенными и функциональными программами, например, «Битриксом».

 

Создаем базу знаний

Иногда наши работники не могут нормально выполнить задачу, потому что не обладают необходимыми знаниями или инструментами. Еще перед постановкой задачи вы должны убедиться в том, что дали им необходимые знания и инструменты. Обязательно создайте корпоративную базу знаний, например, на Гугл-диске, чтобы все ваши работники имели к ней доступ.

 

Требуем отчетности

Отчетность должна быть. Причем не в формате «делал», «заполнял», «программировал», а в формате «сделал то-то», «заполнил то-то», «запрограммировал то-то». Процессы вас в отчете не интересуют, интересует только результат. Естественно, что отчеты руководитель должен читать. Если вдруг ваши подчиненные поймут, что вы ничего не читаете, поверьте, в отчетах тут же появится масса всяческой лажи.

 

Общаемся с подчиненными

Как ни странно, но мотивацию к работе часто помогает выработать банальное общение с руководителем. Чем дальше работник от начальства, тем меньше у него будет мотивации. Поэтому обязательно нужно выделять время на общение, планерки, личные встречи, корпоративные мероприятия. В случае с удаленными сотрудниками иногда достаточно общения в формате обучающих вебинаров.

 

Регулярно спрашиваем

В конце концов, вся система мотивации любого, а не только удаленного, работника не может быть выстроена без регулярного психологического анализа со стороны руководителя. Мы должны понимать, чего хочет наш работник добиться сегодня, послезавтра, через год, через пять лет. Да, нужно настраиваться именно на долгосрочную перспективу, иначе текучки кадров не избежать. Как узнать о своих работниках больше? Это и периодическое анкетирование, и приглашение на корпоративы, и психологическое тестирование. В конце концов, если вас интересует какой-то конкретный вопрос, можно просто его задать.

 

Изучаем психологические тонкости

О каждом работнике руководитель должен знать то, на каком уровне пирамиды Маслоу тот застрял. От этого будет зависеть выбор системы мотивации. Для тех, кто находится на верхних уровнях, отлично подойдут такие мотивации, как перспектива карьерного роста, похвала и тому подобное. А есть работники, которые находятся на самом нижнем уровне – уровне физиологических потребностей, и для такого персонала, как ни прискорбно, единственным мотивационным моментом может являться получение зарплаты на том уровне, на котором она позволит немного есть, пить и где-то жить. Вы, как руководитель, должны быть в курсе.

 

Ничего не помогает?

Подумайте: если вы регулярно выполняете все перечисленное, но ничего не помогает, может, вы работаете не с теми людьми. Ведь те работники, у которых изначально личная мотивация была низкой или вообще отсутствовала, никогда не станут мотивированными, даже если вы примените к ним всю тяжелую артиллерию. Все вышеперечисленные методы подходят только для поддержания мотивации, но никак не для ее взращивания на пустом месте. Смиритесь: это просто невозможно. И наймите других людей.